Ons Deltaplan voor Duurzaam Inspirerend Werkgeverschap bestaat uit zes lijnen. Samen vormen zij de kern van onze HR-strategie en ze bieden teams en beroepsgroepen houvast bij het aantrekken van nieuwe of voormalige collega’s en het behouden van huidige medewerkers.

De toekomst van werk verandert. Het is belangrijk dat we ons een beeld vormen van hóe ons werk verandert en wat dat betekent voor onze medewerkers. De lijn Inzicht draait dan ook om het verzamelen en slim gebruiken van data over bijvoorbeeld personeelsstromen, werkdruk en tevredenheid.

We hebben hier flinke stappen in gezet. Met vernieuwde HR-tools kunnen leidinggevenden nu real-time data bekijken over bijvoorbeeld medewerkertevredenheid en verzuim. Dit helpt om sneller en gerichter actie te ondernemen.

Naar aanleiding van het  medewerkerbelevingsonderzoek van 2023, is er een vervolgmeting gedaan. Hieruit bleek dat de tevredenheid op verschillende thema’s is gestegen. De eNPS (een maatstaf voor de employee experience van medewerkers) steeg van -1 in 2023 naar 3 en het bijbehorende rapportcijfer ging van een 7,4 naar een 7,5. Dit laat zien dat medewerkersbeleving binnen het UMCG positief ontwikkelt.

Strategische personeelsplanning (SPP) is nu een vast onderdeel van onze voor- en najaarsoverleggen. Dit helpt ons vooruit te kijken en te anticiperen op veranderingen in de personeelsopbouw. Daarnaast werken we aan meer transparantie in HR-data, zoals inzicht in gelijke beloning en het optimaliseren van functiefamilies per organisatieonderdeel.

Hierbij gaat het om het aantrekken van nieuw talent en het versterken van de betrokkenheid van medewerkers. Het is niet vanzelfsprekend dat er reacties op een vacature komen. Daarom werken we in het UMCG op veel andere manieren aan het aantrekken van toekomstige collega’s.

Het UMCG kiest voor een doelgroepgerichte benadering van de arbeidsmarkt. Dit begint bij onze eigen medewerkers binnen een bepaalde beroepsgroep: wat vinden zij belangrijk in hun werk? Wat maakt hun functie binnen het UMCG uniek? En wat hebben wij ze te bieden? Door hun ervaringen en behoeften centraal te stellen, onderstrepen we hoe waardevol hun inzichten zijn. De antwoorden op deze vragen vormen de basis voor onze belofte aan nieuwe collega’s binnen die beroepsgroep, oftewel de Employee Value Proposition (EVP). Dit draagt bij aan een authentiek en betrouwbaar beeld van het werken bij het UMCG en helpt toekomstige medewerkers te begrijpen wat zij kunnen verwachten.

Op www.werkenbijumcg.nl hebben steeds meer beroepsgroepen een eigen pagina. Hier vertellen we wat het betekent om bij het UMCG te werken als bijvoorbeeld verpleegkundige, onderzoeker, a(n)ios of analist. We laten onze eigen collega’s aan het woord, want wie kan beter vertellen hoe het is om bij ons te werken dan zijzelf? Zo laten we niet alleen toekomstige medewerkers kennismaken met het UMCG, maar laten we ook onze huidige medewerkers zien dat we hun unieke behoeften en wensen erkennen en waarderen. Daarnaast zijn we trots op onze social media ‘ambassadeurs’. Al een aantal jaren groeit het aantal collega’s dat actief is op Instagram en/of TikTok. Op dit moment laten zo’n tachtig collega’s zien wat het werken bij het UMCG betekent.

Om het UMCG aantrekkelijker te maken als werkgever, hebben we meerdere acties ondernomen. Zo ging het vijfde traineeprogramma voor verpleegkundigen van start, waarmee we jonge verpleegkundigen een goede basis en groeikansen bieden. In samenwerking met de Ziekenhuisgroep Twente en de Noordwest Ziekenhuisgroep hebben we het aanbod van stages en werkplekken voor schaarse functies uitgebreid. Ondanks de krappe arbeidsmarkt is het gelukt om meer vacatures te vervullen.

De instroom van analisten is versterkt door een nauwere samenwerking met de Hanze. Om hun werk extra onder de aandacht te brengen, organiseerden analisten zelf de ‘LABsafari’: een middag waarop collega’s een kijkje konden nemen in verschillende laboratoria en meer leerden over elkaars werk.

Voor a(n)ios die in de zomer doorwerkten, organiseerde de assistentenvereniging A(N)IOS zomerweken met diverse activiteiten, zoals een yogales en een wielrenrally.

Het project ´Nieuwkomers´, dat in september 2022 is gestart, heeft zich verder ontwikkeld. Sinds 1 januari 2023 zijn achttien deelnemers via dit project bij het UMCG aan de slag gegaan, waarvan negen de beroepsinhoudelijke toets voor hun BIG-registratie hebben gehaald. Het initiatief is inmiddels uitgebreid naar meerdere ziekenhuizen in de regio en draagt bij aan het landelijk inrichten van een sociale businesscase voor nieuwkomer-initiatieven.

Hierbij gaat het om het welzijn en de groei van medewerkers, met aandacht voor zowel de mentale als fysieke gezondheid en de ontwikkelkansen. We verdelen dit in vier thema’s, de 4 klaverbladen:  

• Zorg voor jezelf: Hoe blijf je mentaal en fysiek in balans?  
• Zorg voor elkaar: Hoe kunnen collega’s elkaar ondersteunen?  
• Zorg voor veilig en vitaal werk: Hoe creëer je een gezonde werkomgeving?  
• Zorg voor professionele hulp: Welke experts kunnen je verder helpen?  

Daarnaast is ontwikkeling een belangrijk onderdeel bij duurzame inzetbaarheid. Door medewerkers te stimuleren in hun persoonlijke en professionele groei, blijven ze gemotiveerd en voorbereid op de toekomst.

Er zijn verschillende initiatieven gestart om medewerkers te ondersteunen en hun ontwikkeling te stimuleren. Dankzij MDIEU-subsidies in samenwerking met SoFoKles, is er meer ondersteuning voor mantelzorgers. Zo kunnen medewerkers met mantelzorgtaken via Fello 1-op-1 coaching krijgen en er worden mantelzorgcafées georganiseerd waar ze elkaar kunnen ontmoetten en ervaringen en tips kunnen delen.

Daarnaast kijkt een projectgroep wat het UMCG kan doen om ervoor te zorgen dat medewerkers die nachtdiensten draaien, fitter en gezonder blijven. Ook is er een loopbaancentrum geopend, de CareerHub. Medewerkers kunnen hier informatie en advies krijgen over opleidingen en persoonlijke ontwikkeling.

Het Samen.Beter.Jaargesprek, waarin ontwikkeling centraal staat, is breed ingevoerd. Dit gesprek helpt leidinggevenden en medewerkers om gelijkwaardig in gesprek te gaan over hun werk, waaronder over behaalde resultaten en toekomstplannen.

De nieuwe CAO, met verbeteringen zoals een omkleedvergoeding, reiskostenvergoeding, stagevergoeding, diverse verlofregelingen en eerlijke loonontwikkeling, ondersteunt een gezonde werk-privébalans.

Deze lijn focust op meer zeggenschap en eigenaarschap binnen teams, zodat medewerkers meer invloed hebben op hun werk. Daarnaast kijken we naar slimme, innovatieve manieren om het werk beter te organiseren.

De invoering van teamroosteren geeft medewerkers meer autonomie bij het plannen van hun werk. In februari begon een pilot op drie afdelingen, en op 1 juni is de Kinder-IC overgestapt op teamroosteren. Dit gezamenlijke roosterproces draagt bij aan een betere werk-privé balans, meer autonomie en vergroot de flexibiliteit. Een e-learningmodule ondersteunt roosteraars, zodat teams zelfstandig met het systeem kunnen werken.

Daarnaast zijn via Lean Six Sigma werkprocessen geoptimaliseerd, wat bijdraagt aan efficiënter werken. De e-learning die voor leidinggevenden en medewerkers beschikbaar is, helpt bij het leren over kwaliteitsverbetering van zorg- en werkprocessen.
Het UMCG loopt voorop in het ontwikkelen van AI-oplossingen in het elektronisch patiëntendossier om de administratieve belasting voor zorgprofessionals te verminderen. Meer hierover staat in hoofdstuk 7.6.

Om de werkdruk van medisch specialisten en arts-assistenten te verlagen en hun autonomie te vergroten, is de assistentenvereniging het initiatief ‘Reclaim 10%’ gestart. Dit project verzamelt ideeën over hoe tijdrovende werkzaamheden efficiënter kunnen worden ingericht, waarbij de vrijgekomen tijd naar eigen inzicht mag worden besteed.

De Afschafprijs is een jaarlijkse verkiezing voor ideeën van verpleegkundigen die meer tijd voor zorgtaken opleveren. In 2024 won het voorstel om de Dynamap digitaal te koppelen aan EPIC, waardoor administratieve handelingen verminderen en verpleegkundigen meer tijd hebben voor de directe patiëntenzorg.

Goede samenwerking en een inclusieve cultuur vormen de basis van een sterk team. Deze lijn zet in op het versterken van teamdynamiek en het creëren van een werkomgeving waar iedereen zich welkom voelt.

We hebben ingezet op de versterking van teamdynamiek en inclusiviteit. Tijdens HR Live-sessies kregen leidinggevenden concrete handvatten om hun teamuitdagingen aan te pakken. Daarnaast hebben we nieuwe uniformen geïntroduceerd, mede ontworpen door en voor medewerkers. De werkkleding is niet alleen functioneler en comfortabeler, maar ook duurzamer. De oude pakken zijn niet weggegooid, maar kregen een tweede leven in zorginstellingen in Suriname. Ook hebben we verder gewerkt aan een inclusieve werkomgeving, met aandacht voor sociale veiligheid en DEIB (Diversiteit, Gelijkheid, Inclusie en Betrokkenheid). De onderstaande afbeelding geeft een overzicht van stappen die we hierin in het afgelopen jaar hebben ondernomen.

Daarnaast heeft een diverse groep medewerkers nieuw leven geblazen in JongUMCG, het netwerk voor medewerkers tot en met 35 jaar. JongUMCG verbindt, inspireert en organiseert activiteiten, zoals maandelijkse borrels, een padeltoernooi en een informatiesessie van P&O over de salarisstrook.

Leidinggevenden zijn cruciaal om medewerkers te behouden en samen vooruit te komen. Samen.Beter.Leiderschap is onze eigen visie op leiderschap die is omschreven in vijf essenties en die is uitgewerkt in een leiderschapsprogramma. Alle leidinggevenden nemen eraan deel. Ze hebben zelf de regie over hun route door het programma, op basis van hun ontwikkelbehoeften.

In 2024 werd er per periode aandacht besteed aan één van de volgende essenties:

• Ik faciliteer samenwerking: Samenwerken is ontzettend belangrijk, maar echt goed met elkaar samenwerken gaat niet vanzelf en is soms best lastig. Een leidinggevende moet het goede voorbeeld geven en ervoor zorgen dat er binnen en buiten het team goed wordt samengewerkt.
• Ik reflecteer en ken mezelf: Persoonlijke groei begint bij jezelf en bij het kennen van jezelf. Als leidinggevende ben je hierin het voorbeeld richting je team en andere leidinggevenden, en leg je hier de basis voor groei.
• Ik ken mijn mensen en weet wat hen bezighoudt: Om goed leiding te kunnen geven, is het belangrijk om je team goed te kennen. Dit vraagt oprechte nieuwsgierigheid naar de ambities en behoeftes van je medewerkers.
• Ik laat de ander groeien: Het is jouw taak om medewerkers aan te moedigen en hen te laten groeien en om een veilige en inspirerende omgeving te creëren. Het expliciet maken van waardering is hierbij belangrijk. Door mensen in hun kracht te zetten, ontdek je hoeveel talent er in iedereen schuilt.
• Leidinggeven is een vak: Leidinggeven is een vak waar je specifieke vaardigheden voor nodig hebt. Een goede leidinggevende erkent en onderkent dit en stelt zich open om dit vak te leren.

Het UMCG heeft als eerste ziekenhuis onderzocht of er systematische beloningsverschillen bestaan bij gelijkwaardig werk, en is ook het eerste umc dat een sponsorprogramma heeft opgezet om de professionele groei van vrouwelijk academisch talent te stimuleren en zo diversiteit en inclusie te bevorderen. De sponsor beveelt de protegé aan voor bijvoorbeeld deelname aan speciale commissies, het geven van voordrachten of voor specifieke prijzen, en wijst op de kwaliteiten en potentie van de gesponsorde, die het vervolgens moet waarmaken. Vijfentwintig vrouwen hebben zich in 2024 aangemeld voor het programma. Daar worden kennismakingsgesprekken mee gevoerd en ze worden gekoppeld aan een sponsor.

De voortgang op duurzaam inspirerend werkgeverschap meten we met drie KPI’s die aansluiten bij onze strategische lijnen: de medewerkersbeleving (eNPS en welzijnsscore), de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers en het verlagen van ongewenste uitstroom.
In 2024 is de medewerkersbeleving zichtbaar in een eNPS van 3 (in 2023 was die -1) en een welzijnsscore van 6,9 (in 2023 was die 6,7). De inzetbaarheid wordt weerspiegeld in een ziekteverzuimpercentage van 6,5 procent (in 2023 was die 6,2) en de uitstroom bedroeg 8,7 procent, waarvan 57 procent binnen 5 jaar uitstroomt. Dit uitstroompercentage is verklaarbaar door de aard van de functie en contracttypes binnen het UMCG onder meer bij wetenschappelijk onderzoekers, binnen onderwijs als ook bij arts-assistenten.

Samen met alle leidinggevenden en medewerkers zijn we verantwoordelijk om deze KPI’s positief te beïnvloeden. Het thema staat bovendien structureel op de agenda van de voor- en najaarsoverleggen tussen het hoger management en de raad van bestuur, waardoor het een geïntegreerd onderdeel is van onze besturingscyclus.

Naast onze inzet op duurzaam inspirerend werkgeverschap binnen het UMCG, werken we intensief samen in de regio, onder andere binnen OORNO, Zorg voor het Noorden en Regioplannen. Op landelijk niveau werken we samen binnen onder meer de NFU, het Integraal Zorgakkoord en de TAZ-tafels (Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn).  Samen zetten we ons in om tekorten op de arbeidsmarkt terug te dringen, best practices voor behoud van medewerkers uit te wisselen en werk slimmer te organiseren.